2020年6月施行の「パワハラ防止法」。何がパワハラになるかご存じですか？

総務部です。

いつ頃からでしょうか、「パワハラ」という言葉をよく耳にするようになりました。このことは、職場でのいじめ、嫌がらせが社会問題化していることの表れとも言えるでしょう。このような状況の下、2020年6月からパワーハラスメントの防止を企業に義務付ける法律が施行されました。法律違反の内容によっては企業名の公表も検討されています。今回は「パワハラ防止法」について最低限知っておきたいポイントをお話したいと思います。

１．なぜ今、パワハラ防止法なのか

（１）パワハラ防止法とは

まず、パワハラ防止法とはどのようなものでしょうか。正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称：労働施策総合推進法）で、各企業に対し事業所内におけるパワーハラスメントを防止するための措置を義務付ける法律です。企業側に相談窓口の設置や再発防止策を求めるほか、行政の勧告に従わなかったときは企業名が公表されることになります。

施行日は、大企業が2020年6月で、中小企業は2022年4月からとなります。施行時点では、具体的な「罰則規定」は見送られましたが、将来的には罰則も検討する予定です。

（２）施行の背景

ところで、なぜ今、パワハラ防止法なのでしょうか。その背景にはパワハラ関連の相談件数が増加していることが挙げられます。

次の通り、厚生労働省の「平成28年度　職場のパワーハラスメントに関する実態調査　主要点」では、従業員の悩みや不満を相談する窓口において、最も相談の多いテーマは、パワーハラスメント（32.4％）であることを示しています。

（出所）平成28年度　職場のパワーハラスメントに関する実態調査　主要点（厚生労働省）

その他の項目を見ると、対人関係に起因する職場環境の悪化が多発していることがわかります。以前、大手広告会社に勤める女性社員の過労自殺がありました。これは上司によるパワハラが一因であったという見方があります。このような状況も踏まえ、国はハラスメント防止の取り組みとして法制化したわけです。では次に、職場におけるパワハラとは何かを見ていくことにしましょう。

２．職場におけるパワハラ

2020年1月、厚生労働省は「職場のパワーハラスメント防止のための指針」（ガイドライン）を公表しました。パワハラの定義と、企業がなすべき措置やパワハラの該当例などを示しています。

（参考）事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）

（１）パワハラの3要件

職場におけるパワハラとは、次の３要件を全て満たすものとされています。

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの（精神的・身体的苦痛を与える言動）

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

（２）「職場」とは

「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所のことですが、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所は「職場」に含まれます。

（３）「労働者」とは

いわゆる正規雇用労働者だけでなく、パートタイム労働者、契約社員などを含む、事業主が雇用する労働者の全員が対象となります。派遣労働者については、当該労働者派遣を受け入れる企業においても、雇用する労働者と同様の措置を講ずることが必要とされています。

（４）「優越的な関係を背景とした」言動とは

当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が、行為者に対して抵抗、拒絶できないような状態で行われるものを言います。これは上司から部下への言動だけではありません。

例えば

・職務上の地位が上位の者による言動

・同僚や部下による言動で、業務上必要な知識、経験があり、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの

・同僚や部下からの集団による行為（抵抗または拒絶することが困難な場合など）

といったものが挙げられます。

（５）「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がないもの等を言います。

例えば

・業務の目的を大きく逸脱した言動

・業務を遂行するための手段として不適当な言動

・当該行為の回数、行為者の数等、その手段等が社会通念に照らして許容範囲を超える言動

といったものが該当します。

（６）「労働者の就業環境が害される」とは

当該言動により、労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、能力の発揮に重大な影響が生じる等、就業する上で見過ごせない程度の支障が生じることを言います。この判断に当たっては、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるか否かが基準となります。

３．パワハラの具体例

それでは、具体例を見てみましょう。厚生労働省は「パワーハラスメントの定義について（平成30年10月17日）」で、職場のパワーハラスメントを6つに分類し、既に見たパワハラの3要件①～③を満たす例と満たさない例を示しています。

（出所）パワーハラスメントの定義について（厚生労働省）

但し、趣旨を踏まえ、参考例以外でもパワハラに該当する場合があることを知っておく必要があります。

４．事業主の義務

パワハラ防止法が施行されることにより、企業は「雇用管理上必要な措置を講じること」が義務化されます。具体的にはどの様に対応する必要があるのでしょうか。

（１）企業の方針等の明確化とその周知、啓発

就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書で、パワハラを行ってはならないことを規定します。万一パワハラが行われた場合は、パワハラの内容や発生の原因、背景を労働者に周知し啓発する必要があります。
（２）苦情等の相談体制の整備
パワハラに対する相談窓口を設けるなど、必要な体制を整備し労働者に周知する必要があります。また、行為者と被害者のプライバシー保護や公平性の徹底、不利益な取り扱いの禁止等が不可欠です。

（３）迅速かつ適切な対応

事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害を受けた労働者に対し、休暇を与えたり、必要な補償をする等の配慮措置を速やかに、かつ適正に行います。事実が確認できた場合は、厳重注意、懲戒処分等、行為者に対する措置を適正に行い、再発防止に向け、改めて事業主の方針を周知、啓発する等の措置を実施することが求められます。